SPInKa@SCI

Pracodawca może cię zatrudnić w ramach różnego rodzaju umów. Najbardziej popularne z nich to umowa o pracę, umowa zlecenie i umowa o dzieło. Podejmując zatrudnienie powinieneś zastanowić się jaka forma umowy będzie dla Ciebie najkorzystniejsza.

UMOWA O PRACĘ

Zbiorem przepisów regulujących zatrudnianie pracowników w ramach umów o pracę jest kodeks pracy. Rodzaje umów o pracę są określone w kodeksie pracy, w którym wyróżnione zostały:

• umowa na okres próbny
• umowa na czas określony
• umowa na czas nieokreślony

Każdy rodzaj umowy o pracę nakłada obowiązek odprowadzania pełnych składek ZUS i podatku PIT-4.

Umowa na okres próbny

Jest to umowa o pracę, w której pracodawca ocenia możliwości i kwalifikacje pracownika, a jeśli ten nie spełni wymagań, umowa taka zostaje rozwiązana po ustalonym okresie czasu. Przedsiębiorca może zatrudnić osobę pracującą na okres próbny, ale nie ma takiego obowiązku. Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy umowa ta może zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy. Umowę na okres próbny z tym samym pracodawcą można zawrzeć kilkukrotnie, ale tylko w przypadku gdy pracownik jest za każdym razem zatrudniany do pracy na innym stanowisku i z nowym zakresem obowiązków.

Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, w przypadku umowy na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni,
• 1 tydzień, w przypadku umowy na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony

Ten rodzaj umowy zawierany jest na okres uzgodniony przez pracodawcę i pracownika. Umowę tę można zawrzeć na maksymalnie 33 miesiące, można mieć takich umów maksymalnie trzy. Jeśli któryś z podanych powyżej limitów zostanie przekroczony to kolejna umowa o pracę automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Co ważne – do powyższych limitów nie jest wliczana umowa na okres próbny, co oznacza, że pracownik może zostać zatrudniony u tego samego pracodawcy na okres maksymalnie 36 miesięcy – na 3 miesiące na umowę na okres próbny, a następnie 33 miesiące na maksymalnie 3 umowy na czas określony.

Należy jednak pamiętać, że wskazanych powyżej limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Zgodnie z aktualnymi zapisami kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (podobnie jak określony) zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Umowa na czas nieokreślony

Za najbezpieczniejszą formę zatrudnienia pracownika uważana jest umowa na czas nieokreślony, która nie zawiera terminu rozwiązania. Daje ona największą ochronę przed jej wypowiedzeniem przez pracodawcę. Wypowiedzenie tej umowy zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga podania prawdziwej i konkretnej przyczyny zwolnienia pracownika. Pracownik może odwołać się do sądu pracy o bezprawne wypowiedzenie umowy.

UMOWY CYWILNO-PRAWNE

Do umów cywilnoprawnych zaliczamy najbardziej rozpowszechnione na rynku umowy zlecenie oraz umowy o dzieło. Podlegają one przepisom kodeksu cywilnego. Osobom zatrudnionym na umowy cywilnoprawne nie przysługują uprawnienia pracownicze, takie jak urlop wypoczynkowy, prawo do wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia, prawo do urlopu macierzyńskiego, a z kobietą w ciąży czy z pracownikiem w okresie przedemerytalnym można rozwiązać taką umowę – w przeciwieństwie do umowy o pracę.

Umowa zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie czyli zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie zleceniodawcy. Zgodnie z art.750 Kodeksu cywilnego przepisy dotyczące umów zlecenia stosowane są do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami.

Zawarcie umowy zlecenia następuje z chwilą jej podpisania. Jest ona „umową starannego działania” co oznacza, że o wywiązaniu się z umowy decyduje wykonywanie umówionej czynności z należytą starannością, a nie jej efekt (np. zleceniobiorca zobowiązuje się do testowania oprogramowania, ale nie odpowiada ze rezultaty testów).

W przypadku umowy zlecenia obciążenia z tytułu ZUS i podatku od wynagrodzeń są z reguły niższe niż w przypadku umowy o pracę - zleceniobiorca może, ale nie musi odprowadzać składki chorobowej. Ponadto jeśli jest osobą pracującą u innego pracodawcy i osiągającą minimalne wynagrodzenie odprowadza tylko składkę na ubezpieczenie zdrowotne i podatek. Natomiast uczeń lub student do dnia ukończenia 26-go roku życia jest całkowicie zwolniony z płacenia składek ZUS i płaci tylko podatek. Status ucznia zgodnie z przepisami ZUS-u do dnia 31 sierpnia danego roku mają osoby, które:

• ukończyły szkołę i nie kontynuują nauki,
• kontynuują naukę w tej samej szkole lub skończyły szkołę i rozpoczynają naukę w następnej, w której rok szkolny zaczyna się 1 września,
• kontynuują naukę na studiach – zainteresowany powinien okazać zaświadczenie o przyjęciu na studia, wówczas status ucznia będzie obowiązywał go do 30 września.

Od 1 stycznia 2017 roku obowiązuje minimalna stawka godzinowa przy zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenie, w roku 2019 zleceniobiorca musi otrzymywać wynagrodzenie godzinowe w wysokości co najmniej 14,70 zł.

Umowa o dzieło

Zgodnie z zapisami kodeksu cywilnego przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W wyniku realizacji umowy o dzieło powinien powstać określony, zindywidualizowany rezultat w postaci materialnej lub niematerialnej. Przedmiotem umowy o dzieło może być np. stworzenie strony internetowej dla przedsiębiorstwa, namalowanie obrazu, napisanie artykułu. W przypadku umowy o dzieło w odróżnieniu od umowy zlecenia nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin, a jedynie istotne jest osiągnięcie konkretnego rezultatu w określonym czasie.

Często trudno jest odróżnić czy dana usługa jest zleceniem czy dziełem. Czy przeprowadzenie wykładu jest dziełem? Otóż nie mimo, że wydawało by się, że powstaje nowa wartość niematerialna. Natomiast wyprodukowanie filmu rejestrującego ten wykład już dziełem będzie, gdyż mamy konkretny rezultat w postaci nagrania.

Umowa o dzieło jest korzystna z punktu widzenia składek ZUS. Przyjmujący zamówienie nie jest bowiem objęty ubezpieczeniami społecznymi oraz ubezpieczeniem zdrowotnym, jeżeli wykonuje pracę jedynie na podstawie umowy o dzieło. Dlatego też wielu pracodawców próbuje zawierać umowy o dzieło tam gdzie charakter wykonywanych czynności wyraźnie wskazuje na umowę zlecenie.

Telepraca

Telepraca nie jest odrębnym rodzajem umowy, lecz jedną z elastycznych form zatrudnienia odpowiadającą stosunkowi pracy. Zatrudnienie pracownika w tej formie uregulowane zostało w art.67 kodeksu pracy. W przypadku telepracy trudno jest sprecyzować stopień podporządkowania pracownika pracodawcy, ponieważ jest to raczej system wykonywania zadań na odległość w określonych odstępach czasowych.

Cechy charakterystyczne telepracy to:

• do wykonywania pracy przez pracownika wykorzystywane są środki komunikacji elektronicznej, takie jak: telefon, Internet, poczta elektroniczna, telefaks, wideofon, VPN, VoIP, narzędzia konferencyjne, komunikatory i platformy Internetowe,
• wykonywana jest regularnie, na odległość,
• nie jest odrębnym rodzajem umowy, lecz jedną z form wykonywania pracy,
• posiada te same cechy co zwyczajowa umowa o pracę, czyli jest odpłatna, wykonywana osobiście przez pracownika, istnieje podległość pracownika.

Praca nie musi być koniecznie wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika, lecz najważniejszy jest jej efekt końcowy. Wszystkie cechy telepracy muszą zostać spełnione jednocześnie, aby móc zastosować przepisy o telepracy.

Wyszczególnić można następujące rodzaje telepracy:

• telepraca domowa – polega na wykonywaniu pracy w miejscu zamieszkania, najbardziej popularna,
• telepraca mobilna – polega na wykonywaniu pracy w różnych miejscach np. w podróży, u klienta itp.,
• telepraca zmienna – praca wykonywana jest częściowo w domu, a częściowo w siedzibie pracodawcy,
• praca w telecentrach – umożliwiająca wykonywanie zadań poza siedzibą firmy.

Model pracy zdalnej wykorzystywany jest masowo w branżach, w których praca ma charakter zadaniowy, takich jak: IT, doradztwo finansowe, wolne zawody, zwłaszcza związane z pracą twórczą np. fotograf, dziennikarz, copywriter, grafik.

Telepracownikiem jest osoba wykonująca pracę poza siedzibą firmy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracodawca powinien zaopatrzyć pracownika w niezbędny sprzęt, jak również przeszkolić go w niezbędnym zakresie.

Charakterystyka telepracownika:

• jest zatrudniony na umowę o pracę,
• kontaktuje się z pracodawcą za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej,
• wykonuje pracę poza biurem pracodawcy,
• przekazuje efekty pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej.

Zawarcie umowy w formie telepracy może nastąpić na wniosek zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pracodawca powinien w miarę możliwości rozpatrzeć pozytywnie wniosek pracownika o świadczenie w formie telepracy.

Jeżeli w przedsiębiorstwie działają związki zawodowe, pracodawca musi zawrzeć z nimi w ciągu 30 dni porozumienie dotyczące zatrudniania w zakładzie w formie telepracy. Warunki porozumienia powinny być umieszczone w regulaminie pracy obowiązującym w firmie i opisywać stanowiska i rodzaje czynności, które mogą być wykonywane w formie telepracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe, zapisy dotyczące telepracy muszą zostać zawarte w regulaminie pracy obowiązującym u pracodawcy.

Umowa o telepracę może zostać zawarta na etapie podpisywania umowy z nowym pracownikiem lub też z dotychczasowym pracownikiem, z którym podpisuje się stosowne porozumienie wprowadzające formę wykonywania pracy - telepraca. Pracodawca, który zatrudnia w formie telepracy jest, zgodnie z kodeksem pracy, zobowiązany do spełnienia dodatkowych obowiązków w stosunku do pracownika:

• do dostarczenia telepracownikowi sprzętu do wykonywania pracy, spełniającego wymagania techniczne, zgodnie z przepisami bhp,
• do ubezpieczenia tego sprzętu,
• do pokrycia kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji sprzętu, związanych z zakupem licencjonowanego oprogramowania, systemu operacyjnego, programu antywirusowego lub innych programów specjalistycznych,
• do zapewnienia pomocy technicznej i szkoleń w zakresie obsługi sprzętu,
• do określenia zakresu i zasad ochrony danych osobowych pracownika.

Jakie korzyści daje telepraca?

Z pewnością telepraca jest metodą walki z bezrobociem, umożliwiając zatrudnienie osobom z orzeczeniem o niepełnosprawności, opiekującym się małym dzieckiem czy osobą niepełnosprawną czy starszą. Zyskują one możliwość zarobkowania oraz wyjścia na świat. Telepracownicy oszczędzają na czasie dojazdu do siedziby firmy i mogą bardziej elastycznie gospodarować swoim czasem.

Telepraca ma także sporo zalet z punktu widzenia pracodawcy – pozwala zmniejszyć koszty utrzymania biura, zużycia materiałów i wyposażenia. Ponadto pracodawca rozlicza pracowników z wyników pracy, a nie z czasu pracy spędzonego przez nich w biurze. Ta forma zatrudnienia zmniejsza też liczbę pracowników korzystających ze zwolnień chorobowych.

TESTER WIEDZY:

 ĆWICZENIE 1